KONSTRUKSI HUKUM PELANGGARAN BERMEDIA SOSIAL SEBAGAI ALASAN PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA DALAM HUKUM KETENAGAKERJAAN INDONESIA

Abstract

Media sosial telah memperluas ruang ekspresi pekerja, tetapi pada saat yang sama menghadirkan risiko hukum baru dalam hubungan kerja. Unggahan, komentar, atau interaksi digital pekerja dapat memicu tindakan disiplin hingga pemutusan hubungan kerja (PHK), meskipun hukum ketenagakerjaan Indonesia belum mengatur pelanggaran bermedia sosial sebagai alasan PHK yang mandiri. Artikel ini mengkaji kedudukan pelanggaran bermedia sosial dalam rezim PHK serta menawarkan parameter untuk menilai keabsahannya. Penelitian dilakukan secara yuridis normatif dengan pendekatan perundang-undangan, konseptual, dan kasus. Hasil penelitian menunjukkan bahwa aktivitas media sosial pekerja tidak dapat langsung dijadikan dasar PHK, tetapi harus lebih dahulu dibuktikan dan dikualifikasikan sebagai pelanggaran kewajiban kerja yang sah. Keabsahan PHK perlu diuji melalui lima unsur, yaitu keteratribusian perilaku digital kepada pekerja, adanya dasar normatif internal yang jelas dan diketahui pekerja, hubungan nyata dengan kepentingan perusahaan, dampak aktual atau risiko serius, serta proporsionalitas sanksi. Kerangka ini dapat digunakan oleh hakim, pengusaha, dan pekerja untuk menilai sengketa PHK yang bersumber dari aktivitas media sosial.

Social media has expanded workers’ space for expression while simultaneously creating new legal risks within employment relationships. Workers’ posts, comments, or other digital interactions may result in disciplinary action or even termination of employment, although Indonesian labour law does not recognize social media misconduct as an independent ground for termination. This article examines the legal position of social media misconduct within the employment termination regime and proposes parameters for assessing its validity. This study employs normative legal research using statutory, conceptual, and case approaches. The findings demonstrate that workers’ social media activities cannot automatically serve as grounds for termination but must first be proven and legally classified as a valid breach of employment obligations. The validity of termination should be assessed through five elements: attribution of the digital conduct to the worker, the existence of a clear internal normative basis known to the worker, a genuine connection with the employer’s interests, actual harm or serious risk, and the proportionality of the sanction. This framework can be used by judges, employers, and workers to assess termination disputes arising from social media activities.